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Lösungsdialoge

Konflikte zu lösen, ist zuerst eine Frage der Einstellung. Das lösungsorientierte Konfliktmanagement zeigt Coachees auf, wie sie selbst Konflikte entschärfen und mit allen Beteiligten auf eine neue Lösungsebene gelangen können, ohne selbst die Probleme anderer zu übernehmen oder zum Schiedsrichter werden zu müssen.

Wichtig beim Lösungsorientierten Konfliktmanagement ist es, Konflikte rechtzeitig zu identifizieren und anzugehen. So kann sichergestellt werden, dass der Energieverlust der beiden Parteien noch nicht zu gross ist, um kein Interesse an einer gemeinsamen Lösung mehr zu haben.

Anwendung

1. Problem anerkennen und akzeptieren
   In einem ersten Schritt stellen wir sicher, dass die Konfliktparteien individuell schildern können, was sie als wünschenswerte Lösung für den Konflikt ansehen. Bei menschlichen und sozialen Systemen kommt es für die Entwicklung einer Lösung nicht darauf an, die Entstehungsgeschichte und die Kraft, die es am Leben erhält, zu verstehen. Es wird also weder nach Ursachen gesucht, noch werden Erklärungen gegeben, warum etwas so ist, wie es ist. Was interessiert, sind Lösungsvorschläge und deren Entwicklung durch die Protagonisten. Der lösungsorientierte Ansatz geht davon aus, dass es effizienter ist, auf die detaillierte Erforschung von Problemursachen zu verzichten und sich gleich damit zu beschäftigen, wie mögliche Lösungen entstehen können.
   
2. Lösungsdialoge führen
   Wenn ein Interesse für eine Lösungsfindung besteht, dann setzt in vielen Fällen bereits die Erkenntnis, dass es nun vorwärtsgehen soll, positive Energie zur Lösungsfindung bei. Steve de Shazer nennt dies den „pre-session-change“: De Shazer und sein Team entdeckten, dass sich in zwei Drittel der Fälle bereits zwischen der ersten Auseinandersetzung mit der Problemlösungsthematik und der ersten wirklichen Arbeit am Problem Veränderungen im Sinne der von den Klienten angestrebten Veränderung ereigneten. In einem zweiten Schritt streichen die Konfliktparteien gemeinsam heraus, welche Veränderungen man bereits feststellt beim problematischen Verhalten. Sehr wirkungsvoll erweist es sich an dieser Stelle, die andere Partei wertzuschätzen, indem man ausspricht, was man an der jeweils anderen Partei besonders mag.
   
3. Gemeinsame Bilder entwickeln, in denen das Problem gelöst ist
   In dieser dritten Phase stellen wir sicher, dass die Verantwortung für die Lösungsfindung bei den beteiligten Parteien verbleibt. Sie werden so in der Lösungsfindung gestärkt und die Chance, dass sie die neu gemachten Erfahrungen weiterhin selbständig einsetzen können, steigt damit an. Eine hilfreiche Intervention ist es hier, die Coachees gemeinsame Bilder entwickeln zu lassen, wie sie sich eine gemeinsame Zukunft vorstellen und wie sie selbständig dorthin gelangen können. Auch die Arbeit mit Fortschrittsmessung bzw. Skalen hat sich hier als sehr hilfreich erwiesen.